Phải có sự ganh đua thì mới có sự nỗ lực để phát triển. Bạn cần xây dựng một môi trường làm việc mà ở đó tất cả mọi người đều muốn được thể hiện, được cống hiến hết sức mình, dù cho họ có không thích tính cách hay vấn đề nó đó từ mình họ vẫn muốn làm việc hết sức cho công ty/tổ chức. Bởi đơn giản ở đó họ được trả công xứng đáng cho những gì mình bỏ ra. Bạn nên khen khi họ làm tốt, khen có rất nhiều hình thức, có thể khen ngợi trước tất cả mọi người, kèm theo là thưởng cá nhân hoặc chỉ là một câu nói: “Em/cậu làm rất tốt”.

Vậy thôi cũng đủ để họ có động lực phấn đấu và làm việc cho bạn rồi. Đấy là những nhân viên làm tốt còn những nhân viên không làm tốt thì sao, bạn không thể nó thẳng ra là họ làm không tốt, mà cần khéo léo chỉ ra những điểm mạnh và yếu của họ, giúp họ cải thiện điểm yếu và phát huy hơn nữa điểm mạnh. Bạn nên bày tỏ sự tin tưởng, đặt niềm tin vào sự thay đổi tốt đẹp của nhân viên, tránh những lời nhận xét nặng nề gây tâm lí chán nản. Hãy là một nhà quản trị thông minh.

Nên có những buổi họp để đánh giá nhân viên theo định kỳ để xem xét và nhìn nhận được khả năng thực tế của các nhân viên. Dựa trên sự quan sát, tổng hợp lại các ưu, nhược điểm của nhân viên để kịp thời sửa chữa, hoặc phân bổ vị trí làm việc cho phù hợp, đồng thời đặt ra mục tiêu phát triển mới cho nhân viên thử thách bản thân.

Cần phải có một chế độ lương thưởng hợp lí cho tất cả nhân viên trong công ty/tổ chức. Không để tình trạng làm ít hưởng nhiều, hoặc làm nhiều nhưng không được trả lương xứng đáng.

Nhà quản trị nhân lực nhìn thấy tiềm năng và sự phát triển của nhân viên cần bồi dưỡng ngay và có chính sách tiền lương ưu đãi để dụng và giữ người tài.

Muốn nhân viên làm tốt công việc mình được giao phó thì trước tiên nhà quản trị nhân lực phải làm rõ cho các ứng viên thấy được cụ thể công việc của bản thân mình ra sao. Việc xác định được đúng và đủ về công việc của mình rất quan trọng để tránh vượt quá quyền hạn và nhiệm vụ của bản thân dẫn đến những hậu quả đáng tiếc.

Không chỉ vậy nhà quản trị nhân lực cần định hướng và ươm mầm cho sự phát triển bản thân của nhân viên, liên tục bổ sung và lấp đầy thêm những kĩ năng sống và làm việc cho nhân viên.

Không phải ta là quản lí mà ta luôn luôn đúng và không cần phải lắng nghe bất cứ nhân viên nào cả. Tránh xa những suy nghĩ và tâm lí đó, hãy lắng nghe những góp ý và ý tưởng của nhân viên, chúng ta sẽ gần gũi với nhau hơn.

Nhà quản trị phải luôn luôn là người biết lắng nghe có chọn lọc, thấu hiểu những mong muốn trong công việc và chia sẻ những khó khăn trong cả công việc và cả cuộc sống với nhân viên. Như vậy nhân viên mới tin tưởng và ở lại lâu dài, quan hệ không chỉ đơn thuần là sếp và nhân viên, mà còn có cả quan hệ anh em, bạn bè ở đó có sự sẻ chia, lắng nghe và giúp đỡ nhau.

Sếp muốn quản lý nhân viên theo một cách có trách nhiệm, tận tâm với công việc thì đầu tiên phải là người làm gương. Nhà quản lý nỗ lực thực hiện công việc, dám nhận trách nhiệm, không ngại khó, ngại khổ.

Hết lòng công hiến thực hiện mục tiêu chiến lược, đóng góp cho sự phát triển công ty, bộ phận và đem lại lợi ích cho người lao động. Nhân viên sẽ hành động, làm việc có thiên hướng theo phong cách và cách thức làm việc, sự tận tâm giống nhà quản lý.

Nhân viên phải có tất cả công cụ vật chất, kỹ thuật và cá nhân để thực hiện công việc của họ. Chúng là những công cụ, dụng cụ, không gian làm việc thích hợp, thời gian làm việc hợp lý, sự ủng hộ của người quản lý, khả năng tiếp cận những kỹ năng và khóa học công nghệ cần thiết.

Ngoài ra, sự hướng dẫn cũng là điều không thể thiếu, đặc biệt trong quá trình hội nhập công việc và môi trường làm việc. Nó giúp nhân viên thích nghi với vai trò mới, hòa đồng với đồng nghiệp và môi trường làm việc một cách thoải mái.

Nếu nhân viên chỉ ra một mối lo ngại có thể ảnh hưởng đến nhiều người, hãy đảm bảo rằng nó phải được giải quyết. Nếu một người cảm giác anh ta đang bị quá tải trong công việc, có thể những người khác cũng sẽ thấy như vậy.

Cách hay để đối phó với tình huống này là tổ chức ngay một cuộc họp với đại diện các phòng ban liên quan nhằm thảo luận về văn hóa công ty: Họ muốn cải thiện những vấn đề này ra sao và nhân viên trong nhóm họ có thể thực hiện như thế nào? Hãy xác định rõ ngay từ đầu cuộc họp rằng đây là buổi trao đổi cởi mở, nhân viên hãy tự do nêu lên những bất bình của mình không phải lo sợ về dư âm hay hậu quả.

Nhấn mạnh mục đích thực sự của cuộc họp là tìm giải pháp cho mọi vấn đề, chứ không phải dịp để tìm người sa thải. Cách tiếp cận mang tính tập thể này sẽ khiến nhân viên cảm nhận rằng họ có giá trị và là một phần trong sự phát triển chung của công ty – một sự tự khích lệ tinh thần bởi chính cá nhân.

Rất khó để dẫn dắt một ai đó nếu bạn không biết họ bận tâm những gì. Hãy dành thời gian để thấu hiểu nhân viên của mình hơn: Mục tiêu dài hạn và nguyện vọng cũng như vị trí mà họ muốn mong muốn đạt được cho sự nghiệp trong vòng một đến ba năm.

Đôi khi sự thiếu cam kết của nhân viên bắt nguồn từ cảm giác bị đánh giá thấp, hay ngược lại là được giao phó quá nhiều công việc cùng lúc. Cách duy nhất để khắc phục điều này là có sự hiểu biết về những người cùng tham gia. Những thông tin giá trị đó sẽ đảm bảo rằng nhân viên của bạn được phân công vào đúng vai trò và nhiệm vụ.

Một người quản lý giỏi sẽ luôn theo sát nhân viên của mình. Một khi đã thiết lập mục tiêu, hãy đảm bảo là bạn luôn kiểm soát được tiến độ. Nếu bạn yêu cầu ai đó làm xong một nhiệm vụ vào ngày nào, hãy chắc chắn là anh ta sẽ hoàn thành nó đúng hạn.

Những người lãnh đạo thành công luôn giữ cho nhân viên của họ là người có trách nhiệm. Hầu hết mọi người sẽ đánh giá cao mô hình làm việc này và tôn trọng sự tích cực của người quản lý. Thể hiện sự quan tâm đến công việc của nhân viên còn có thể nâng cao đáng kể văn hóa và nhuệ khí cho doanh nghiệp.